欧赛斯有一个重要的思想，叫Best Practise思想，所谓的Best Practice就是其做法经过实践的检验、反复试错及不断优化，已经越来越逼近规律，成为行业最优的做法，欧赛斯称之为Best Practice。

欧赛斯对于Best Practice的态度，叫不但要学，而且要偷。因为最优的做法背后，都是交了大量学费及走了大量弯路的，既然别人已经帮你找到了最优化的路劲，何不放下身段，躬身学习呢？以开放的心胸俯身下来学习Best Practice，我们才能创造出属于自己的Best Practice。

阿里巴巴人力资源管理挚识点

核心竞争力 – 批量化地生产干部

阿里管理三板斧 – 看10年、想3年、做1年

招人 – 合适、可培养

招人三问题 – 这个人的水平超过你吗？

                   – 这个人去竞争对手这里，你会心痛吗？

                   –  这个人能提升团队整体水平吗？

个性特质  – 聪明、皮实、乐观、自省

>>>  欧赛斯思考：思辨、皮实、自驱、持续学习

招人方法 – 拨洋葱，S·T·A·R方法

培训人 – 激发员工迅速成长

入职培训 – 磨刀不误砍柴工，做成军事演习

入职第一课 – 把组织梦想传递给

工作环境 – 透明的天、安全感的地、流通的海、氧气充足的森林、融洽归属感的工作社区

高压线 – 过分承诺客户、对人不对事的攻击、对外影响公司形象等

团队 – 做导演，把特点各异的人组合成梦之队

共创 – 文化共创、战略共创、指标共创

培养人 – 以战养兵、借事修人；人才培养从入职面试开始

辅导人 –  16字辅导方针：我做你看、你说你听；你做我看，你说我听

两张表 – 员工辅导表、绩效改进表

视人 – 视人为人

用人 – 不能让雷锋吃亏

激励 – 点亮员工心中的那盏灯

对人 - 对得起好的人，对不起不好的人

裁人 – 管理者没有裁过人不是真正的管理者、你问心无愧了吗？你仁慈义尽了吗？心要慈、刀要快

裁人无惊讶 – 及时反馈（你的不足什么、你的位置在哪里、你需要改进什么）、及时辅导、惊讶是一个管理事故

裁人 – 有温度的，动之以情、晓之以理、绳之以法

走心团建 – 一张图（战略共创）、一场仗（结果共创）、一颗心（交心）

                   一封家书、一份礼物（走心的前提是非常了解员工）

阿里巴巴三大会议

阿里巴巴每年9月-10月做战略会议、11-12月做预算会议、2月-5月做人才盘点。

人才盘点的目的，从人才角度：看人才本身是否增值。从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。

阿里巴巴政委机制

一、阿里政委的定位：上得厅堂，下得厨房。

上得厅堂：能进行组织诊断，发现真正的问题。

下得厨房：做有温度的HR，陪伴和跟随员工成长，敢于说真话丑话。

二、阿里的政政委目标是什么？四个核心目标：

1）懂业务、2）提效能、3）促人才、4）推文化

三、阿里政委的四个角色

变革推动者，战略合作伙伴，文化专家，员工代言人

四、阿里政委架构

从组织结构上分三层，最基层的称为“小政委”，与区域经理搭档；

往上一层大政委，与高级区域经理搭档；

再往上直接到了阿里巴巴的人力资源总监，最后这位人力资源总监直接向马云汇报。

阿里巴巴人力七大规划

人力资源规划七个子规划（内部人员流动规划、外部人员招聘规划、员工职业生涯规划、员工培训制度规划、薪酬激励制度规划、退休离职管理规划、企业文化价值规划）

阿里巴巴新员工招聘

他们从三个方面来考察：“一、胜任岗位的能力或潜质；二、认同公司的企业文化价值观；三、个人的发展目标与公司的发展目标是否一致；只有这样的人才才能很好地融入公司的价值文化体系中，并愿意与公司共同成长。

运用企业远景和使命来吸引人才，告诉员工我们是平凡的人，但是做着不平凡的事，同时，物质方面厚待员工

欧赛斯的思考：招聘的重要性要占60%，培训仅占40%；欧赛斯要严把招聘关。合适的、可培养的是招聘的重点，要招能培养成才的员工，而不需要目前就很完美的员工。招聘要把丑话说在前面，要把艰苦及严格说在前面，要招个人发展与公司发展有较大交集的员工。招聘要能够找主动学习及融入到企业文化体系中的员工。

阿里巴巴员工的分类

给员工贴上了标签“明星”、“野狗”、“小白兔”、“牛”。

“野狗”指的是以结果为导向，不注重团队和游戏规则，不注重原则。

“小白兔”指的是文化特别好，善于帮助人，但业绩不行。

“明星”指的是超强工作能力，对公司文化、精神都保持着高度统一。

通过这种贴标签的方法辨识员工，把员工区分出来，谁留下，谁淘汰出局。“野狗”是企业文化方面不合格，“小白兔”是工作能力不合格，所以“野狗”和“小白兔”都无法留下。

明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。

牛：是大多数团队中最普遍的存在。牛型员工的最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。

狗：业绩萎靡，价值观认同度低的员工，被定义为“狗”。对于狗员工，要采取的是方针是清理，不清理这类员工就是对整个团队、组织的不负责。

  兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里定义为"小白兔"。

阿里巴巴的做法是消灭“野狗”，清理“老白兔”

相比之下，欧赛斯觉得京东老大所说的员工标签更容易让人接受些。通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：“金子、钢、铁、废铁和铁锈。”

金子：价值观很好，业绩也很好的人

钢：能力、业绩不错，价值观也不错的人

铁：价值观不错，能力稍差的人

废铁：能力不行、价值观也不行的人

铁锈：能力很强，但价值观不过关的的人

所以，我们先自身对照一下，如果你不接受“猎犬”这个称呼，那么想想自己是“金子”、“钢”还是“铁”呢？也许这样，可以发现自己在公司处于什么样的位置。

两大人力资源管理工具

1、员工辅导表

让公司对员工的培养可感知化：阿里的工具叫《员工辅导表》

2、绩效改进计划表

人和事提升点、员工改进、主管跟进

欧赛斯渴望与众不同。

欧赛斯渴望成为立意高远、格局宏大、思维深邃、洞察深刻、商业敏锐，浑身上下又充满了创新的气息的公司。

欧赛斯研究的是新时代背景下，面向新消费者，在媒体环境下的品牌及营销突破之道；

1、泛90后消费群体崛起，消费升级的背景下，消费者主权大幅度提升背景下的品牌及营销突破之道；

2、品牌传播发生深度变革，传播主阵地从电视端向移动端转型时代背景下的品牌及营销突破之道；

3、品牌传播背景噪音指数级上升，消费者品牌接触点大幅度增加的时代背景下的品牌及营销突破之道；

一个以产品为中心的时代坍塌了，一个以消费者为中心的时代到来了，世界的变化比想象得还要快，商业模式迭代的速度正在加速，一个通过新思维、新策略、新创意、新营销用突破性的想法在新时代创造大品牌，成就新冠军的时代到来了，这就是欧赛斯要做的所有事情。

欧赛斯不认为自己单纯是一家策划公司，或者说是一家创意公司，或者说是一家数字营销公司，欧赛斯更愿意认为自己是一家战略与技术驱动型的品牌咨询创意公司，欧赛斯认为当咨询顾问懂得创意的时候是伟大的，欧赛斯认为当品牌开始拥抱数字化手段的时候是伟大的，欧赛斯是认为当严谨的商业逻辑与脑洞打开的创意发想相结合是伟大的，欧赛斯认为系统化的品牌咨询与最前沿的技术相结合是伟大的；欧赛斯立志于用前瞻性的视野、时代发展的高度、对商业深刻的理解及洞察构筑欧赛斯的方法论体系。

欧赛斯渴望用领先的思想、正确的方法及多元化优秀的人才武装自己，欧赛斯努力工作、深度学习，欧赛斯开放、共享、迭代、跨界，建立一个“以奋斗者为本”的学习型组织，打造一个“不断迭代、兼收并蓄”自我更新的知识管理体系。

欧赛斯认为要达到以上目的，需要实现统一及多元矛盾统一。统一即六大统一：价值观统一、文化统一、方法论统一、形象统一、管理统一、财务统一；多元即人才多元、团队多元、策略多元、创意多元、风格多元、设计多元。

欧赛斯认为思想是战略、策略、创意及设计背后的根本源动力，思想产品及成功案例是欧赛斯的追求目标，也是本质。

欧赛斯如何做事

1. 以始为终：目标为导向

2. 三大思维基石：战略思维（Strategic Thinking）、创意思维（Design Thinking）、数字思维（Digital Thinking）

3. 销售力：短期、中期、长期的盈利能力

4. 一件事：顶层设计只能有一个主脑，每一个驱动引擎都需要系统化打造，一体化成型。

5. 做正确的事，把正确的事做好：一个是顶层设计，一个是执行，两手抓，两手都要硬；战略上藐视敌人，战术上重视敌人。

6. 跨界及融合：创意能力最强的品牌战略公司及营销能力最强的数字创意公司。

7. 开放及迭代：开放能打败封闭，快速迭代将会打败一成不变，这个是我们的做事方式，甚至是我们的信仰。

8. 正道诚信、真知灼见：思考、说话、做事的出发点是纯粹善良的；真知灼见；至诚胜于至巧。